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经过这次批评后，邹经理有了好转，但是想重新恢复前面建立的威信的难度还是比刚开真个时候要难上好几倍呢，毕竟是你先开端让大家难受，确定大家心里已经有了隔阂，想回复，那要付出的代价就要更高了。[燃^文^小说][.[773][buy].[com]固然这样，但事情的发展总算是在往好的方向上走，就这样，不久，两个部分之间相互攻击和扯皮的事情也慢慢的少了。
对于部分间的冲突与抵触的问题，我会高度关注，部分之间有冲突和抵触很正常，但是总比一潭逝世水好，那样的情况才是可怕的，不过不到有人受到人身攻击时候，我还是不轻易出面往调剂，我自己认为不需要事事都要通过上级往化解，要让他们自己有磨合的能力，这样的方法才对。不过，这个比较的度很难以把握啊，公司有几个这样的事件后，李卫创造，一旦部分双方搞到涌现人身攻击时，事情的发展已经互相刺伤了双方，使双方的心里已经有暗影，就算有人出来和谐还是很难和好的。看来自己在何时该出面和谐，在这个“度”上面的把握上还是有所欠缺火候的。
就在邹经理事件的前面，某部分的贺经理刚参加公司不久，就与刘经理之间也产生一次冲突，那时候两人就在办公室里面大吵起来，而他们各自的下属也都围在里面看着，双方的问题终极也没得到好的解决，最后刘经理用力的甩下手，表现自己的不满，把门重重的“砰”的一关上就走了，后面他们的下属把我拉了过往进行裁决，经过我的一番懂得，本来是由于贺经理要把出货的职能划到营销部，出货的职能里面有两个装货员，还有两个送货员，贺经理的想法是把送货员划给营销部，而装货员还是仍然留在pmc部里面，当装货员装好货后就由送货员押车送出往，这样也没什么问题，还能减少点时间。但是刘经理的意思是有时会涌现同时发两车货的情况，而且以前四个人都属于pmc部，四人之间也有了默契，出了什么问题四个人都会相互帮忙则没什么问题。但要是当把四人分部分后，假如之后碰到装货忙的情况，盼看两个送货员要帮忙装货的时候，那都不在一个部分，有时候来不急帮忙就。实在我认为这也没什么问题，真要是分了部分，双方分配好时间那问题就没什么大的了。
后面贺经理又列了十多个细节问题给我裁决，如在什么情况下出货员才往帮忙，谁在里面拉，谁在车上装等等。我一看，就有些恼火了，就在几个月前的组织结构变更上，我只编制了《部分工作职能表》，调剂了几十项职能，分了各个部分经理，盼看各部分自己按职能表规定的自行沟通和谐。两个月的时间各部分就交接得妥当，只有一些重要的规定不清的问题才拿到总经理处裁决。可是没想到这种鸡毛蒜皮的事也拿到总经理那和谐，这种细节部分经理完整可以和谐好。我仔细看了这些细节，创造贺经理太琐屑较量了，别说小公司，即使是至公司也没规定得这么细，还需要团队合作，于是提示她一句：适当地吃点亏是福！同时又批评刘经理谈事情注意态度，有不批准见不可以甩门就走，要大家商量好了好好的谈，不要由于一点小事情就发火，大闹起来。后来，我把这件事让她们各自的部属自己和谐好。在这件事上，我创造贺经理太精明过火了，事事都琐屑较量、小家子气的，这就有是范例的小市民心态了。
我创造，贺经理做一件事情是可以做得比较好，但是贺经理那琐屑较量的性格，使没汇报一件事情一天要向我汇报多次，那种罗嗦简直让人受不了，我不爱好由于一点鸡毛蒜皮的事也要向上级汇报，但是从来不向上级汇报和鸡毛蒜皮的事都向上级汇报，这事情属于两个极端上。我一般也是在重要的人事和财务问题上才会向老板汇报，新来的钱经理，则从不向我汇报任何工作。后来几次这种类似事件后，我和贺经理谈了一次话，我问贺经理：以前她的上司对她的评价是什么。贺经理抬开端答复：能干，但是精明过火。我说：“没错了，太精明是一个极端，太糊涂也是一个极端，你很聪慧，但聪慧过火了就成了精明，假如你能适当少点精明和计较，你会更有前途的。”
新进来的一批员工，还有老员工、和上上一批进来的新员工、不管是第一批进来的，还是第二批进来的，他们都有着各种在不同企业的文化烙印，都带着以前在别企业工作的习惯和习惯。所以企业招人时可以请求应聘者要“认同企业文化”，但是这句话说起来轻易，做起来非常难，由于企业文化是个无影无踪纯精力意识形态的东西，而人又是有思想的，还有不同的生活、学习、工作背景，从这些事情反响到具体的一些事情里面，这种抵触冲突就涌现了。
比如有的员工只尊重自己的上司，不尊重别的部分的上司，在公共场合和其他部分上司大吵；有的新员工进来看到问题较多，看到老员工在领导他们的时候就说：“在我们本来公司是如何如何做，不用你来教”。这时老员工马上接上话头：“那你本来公司这样好，那你为什么要来我们公司？”这下就弄得双方都不兴奋了。所以我对新进的职员通常是较为关心一些，由于这些新进来的职员刚进到一家公司的前
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