那么不如干脆就反其道而行，现行的，不变，但是可以做到两点。
一是鼓励同事在工作时间内，共同寻找办法提高工作效率，增加一些可以创收的机会，就如同之前由陈钰承邓一些个别训练的安排，现在人多了，在原本的训练宣传方面可以再强化一些，收入增加了，就可以跟老白提议给同事增加工资或福利；
二是将机构一直被闲置的考核制度提出来，让同事知道，面试只是代表着同事一个阶段性的能力表现而已，不是一成不变的，这个考核则可能会让其升级或降级，这也是宣妍仔细研究机构制度发现的，有很多制度其实挺好的，而且这个考核制度本来就可以弥补到薪酬制度的不足，只是长久下来，操作简化就悄无生息了。
当下与未来，大家一起努力，李贵觉得这个时间的宣妍有些闪闪发光的感觉。
看到陈钰和李贵的积极反应，三个人又一起把一些安排完善了一下，然后宣妍就带着方案去找老白，临出门时，陈钰和李贵站在中心门口给宣妍最后的鼓励打气，那场景，就像是父母送要应考的子女出门，这感觉，宣妍没敢跟二人说。
话说回来，看久了，这两个人还挺配的，要不要撮合一下呢？
展望危机可能可以获得解决，宣*媒婆*妍上线了。
而在门口看着宣妍走远的两人，下意识地对望了一眼，不自觉地眼皮一跳，嘴角一抽，又快速转身离开，各自开工去。
果然如宣妍所料的，当她不执着于一定要修改现行的薪酬制度，反而拿了一个比较有发展性的计划给老白，老白那张愁云惨淡的老脸，看着看着，就多云转晴了。
而宣妍虽然很想知道老白为何那般执着，却没追问，谁心里还没点小朱砂，小执着呢？
问题解决了，这才是关键，等以后，老白如果愿意说，她愿意听。
看完整份方案，老白松了一口气，这样的计划，这样的宣妍，挺好的！
在执行的时候，陈钰和李贵非常给力地让所有同事都愉快地接受了这样的安排，一时间，整个训练中心的同事积极性提高了不止一个层次。
这一次的危机算是解除了，不过，宣妍知道这只能算是临时性的，因为这虽然是第一次对于现行的制度提出了想要修改的意见，却不会是最后一次，接下来的发展，可能会继续遇到类似的情况，现在想办法避开的，日后还可能会遇到，只消，在那之前，老白能够愿意接受任何一个可能对机构发展有更好助益的方式。
宣妍所没想到的是，在不久的将来，老白还真的就发生改变了，不过，他的这个变化，却让宣妍第一次对于自已是否还能够继续坚持下去产生了怀疑。
那是在年度的机构大会上，老白突然宣布新一年度，机构将要统一推行新的管理慕，全面品质管理。
初一听到，宣妍觉得也好啊，总算是有改变，而且不同的管理慕之间也会有相通之处，就拿着全面品质管理来讲，跟参与式管理也算是有异曲同工之妙，都会强调机构上上下下的全员参与，老白肯去推行，这也说明着将有机会由他关注到一些制度的完善。
对新一年度，宣妍满怀期待。
只是到了真正执行的时候，宣妍开始发觉有些不妥当的地方，就是以老白为代表的机构管理高层，将这个全面品质管理都放在基层去实践，也就是说，会关注各个项目的品质，却非之前所提到的机构全面推行，毕竟这个机构全面推行，意思应该是机构里里外外、上上下下都包含在内的。
因为之前已经有了跟着师傅系统学习参与式管理的过程，所以，宣妍很清楚，目前机构这样推行下去的结果，就是只推皮毛，甚至于非旦会对提升服务品质有利，倒是会为执行的同事增加许多负担。
具体表现在不同的品质要求，意味着有不同的标准，而大家需要先制定标准，然后试行，然后记录总结，再开始一个新的循环，只是各个项目去做，也就意味着，各个项目处于被监管的范畴。
高层管理人员不直接参与，只居高盯着结果，久而久之，就会造成脱节，高层管理人员不容易理解各个项目前线员工的实际情况，重结果忽略过程，以至开始一轮又一轮的恶性循环，那样，不如不做。
如果杨国英知道，此刻宣妍已经能够举一反三，对比不同管理慕的实践优劣，一定会老怀安慰。
只不过，过犹不及，看到这样盲目的推动管理慕的调整，宣妍倒宁肯自己如果没有管理的知识，而什么都不用问不用想，直接执行，可能更加简单幸富些。
当人开始习惯了一种思维，并开始寻找到适合自己的方式时，这个时候，要去改变，心理上就会自动生成一道屏障，不断地筛选着外来的信息，如果冲突过大，便会开始自动防御，开始抗拒。
就像是已经习惯了山珍憾，偶尔一餐粗茶淡饭，是有些小情调，如果说以后再也没有山珍憾可以食用，那么身心便开始产生抗体，以不同的形式想要去对抗这样的改变。
宣妍记得师傅不止一次说过，管理慕也只是
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